○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로자가 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위의 존재 자체를 인정하고 있고, 각종 자료에 의해서도 비위행위가 있었다는 점과 이러한 비위행위가 인사세칙에 규정된 징계사유에 해당된다는 점이 입증된다.
판정 요지
시효가 완성된 사항을 징계사유로 삼았다는 근로자 주장을 받아들이지 않고, 사용자의 사업 성격과 동일 사례의 재발가능성을 차단할 필요성 등을 고려하여 해고가 정당하다고 판정한 사례
가. 근로자가 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위의 존재 자체를 인정하고 있고, 각종 자료에 의해서도 비위행위가 있었다는 점과 이러한 비위행위가 인사세칙에 규정된 징계사유에 해당된다는 점이 입증된
다. 한편, 사용자가 징계시효가 완성된 사항을 징계사유로 삼았다고 볼 만한 사정이나 자료는 없
다. 따라서 징계사유가 존재한다.
나. 공공성과 공정성을 핵심가치로 하는 사
가. 근로자가 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위의 존재 자체를 인정하고 있고, 각종 자료에 의해서도 비위행위가 있었다는 점과 이러한 비위행위가 인사세칙에 규정된 징계사유에 해당된다
판정 상세
가. 근로자가 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위의 존재 자체를 인정하고 있고, 각종 자료에 의해서도 비위행위가 있었다는 점과 이러한 비위행위가 인사세칙에 규정된 징계사유에 해당된다는 점이 입증된
다. 한편, 사용자가 징계시효가 완성된 사항을 징계사유로 삼았다고 볼 만한 사정이나 자료는 없
다. 따라서 징계사유가 존재한다.
나. 공공성과 공정성을 핵심가치로 하는 사용자의 사업 목적과 성격, 최선임 팀장인 근로자의 직위와 담당직무의 내용, 비위행위들이 사용자의 직장질서 및 대외적 신뢰도에 미친 악영향, 동일 사례의 재발가능성을 차단해야 할 필요성 등을 고려할 때 징계양정은 적정하다.
다. 사용자의 감사세칙은 감사의 기준, 시행방법 및 절차에 관하여 정한 것으로, 감사세칙을 위반하였다 하더라도 이를 두고 징계절차를 위반하였다고 할 수 없
다. 그 밖에 징계절차의 하자를 찾을 수 없다.