○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지전문교수는 근무평정, 업적평가 등을 통해 최대 5년까지 근로계약이 갱신될 수 있다는 관련 규정이 있고, 이러한 규정을 토대로 2차례 근로계약을 갱신하였던 점등을 종합하면, 근로자에게 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.
판정 요지
갱신기대권이 인정되는 근로자에게 합리적이고 객관적이지 않은 평가 결과를 근거로 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당하다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지전문교수는 근무평정, 업적평가 등을 통해 최대 5년까지 근로계약이 갱신될 수 있다는 관련 규정이 있고, 이러한 규정을 토대로 2차례 근로계약을 갱신하였던 점등을 종합하면, 근로자에게 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 ① 근로계약 갱신 거절의 중요한 근거가 되는 근무평정은 평가자의 주관에 따
판정 상세
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지전문교수는 근무평정, 업적평가 등을 통해 최대 5년까지 근로계약이 갱신될 수 있다는 관련 규정이 있고, 이러한 규정을 토대로 2차례 근로계약을 갱신하였던 점등을 종합하면, 근로자에게 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 ① 근로계약 갱신 거절의 중요한 근거가 되는 근무평정은 평가자의 주관에 따라 좌우될 소지가 있는 점, ② 근무실적이나 직무수행능력 및 태도에 중대한 문제가 있지도 않았는데 근무평정 점수의 연도별 편차가 큰 점, ③ 징계처분이 반영된 2018년 상반기 근무평정이 2017년 하반기 평정보다 높은 점, ④ 계약기간 이외의 공과사실과 업무지시 거부로 결론 나지 않은 사항을 재계약에 반영한 점, ⑤ 그간 계약갱신이 거절된 전문교수가 없었던 점등을 종합하면 갱신거절에 합리적인 이유가 없다.