○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자는 사용자1과 근로계약을 체결하였고, 사용자1이 임금 등 근로조건을 결정하였으며, 근로자가 사용자2로부터 표창장을 받은 사실은 있으나 이는 사용자2가 그간의 노고에 호의를 베푸는 차원이었던 것으로 보이고, 사용자2가 채용결정 및 작업지시를 직접 하였다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하면 사용자1이 당사자 적격이 있다.
판정 요지
사용자2(입주자대표회의)는 당사자 적격이 없고, 사용자1(주택관리회사)이 당사자 적격이 있으며, 근로관계가 계약기간의 만료로 정당하게 종료되었다고 판정한 사례 근로자는 사용자1과 근로계약을 체결하였고, 사용자1이 임금 등 근로조건을 결정하였으며, 근로자가 사용자2로부터 표창장을 받은 사실은 있으나 이는 사용자2가 그간의 노고에 호의를 베푸는 차원이었던 것으로 보이고, 사용자2가 채용결정 및 작업지시를 직접 하였다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하면 사용자1이 당사자 적격이 있다.근로자는 사용자1이 계약기간 만료(2018. 7.
판정 상세
근로자는 사용자1과 근로계약을 체결하였고, 사용자1이 임금 등 근로조건을 결정하였으며, 근로자가 사용자2로부터 표창장을 받은 사실은 있으나 이는 사용자2가 그간의 노고에 호의를 베푸는 차원이었던 것으로 보이고, 사용자2가 채용결정 및 작업지시를 직접 하였다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합하면 사용자1이 당사자 적격이 있다.근로자는 사용자1이 계약기간 만료(2018. 7. 12.자 만료)로 고용관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하면서, 근로자가 제출한 근로계약서(2018. 6. 12.자 만료)를 근거로 2018. 6. 12. 이후 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 한
다. 그러나 근로자가 제출한 근로계약서는 사용자1의 서명 또는 날인이 없어 처분문서로서의 효력을 인정하기 어려워 2018. 6. 12. 이후 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다는 근로자의 주장을 받아들이기 어렵
다. 더 나아가 사용자가 제출한 처분문서로 보이는 근로계약서(근로자와 사용자1이 서명하였고, 계약만료일이 2018. 7. 12.인 근로계약서)에 ‘계약만료’가 ‘근로계약 자동종료 사유’로 규정되어 있고, 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 의무나 절차에 관한 규정도 없어 근로자에게 갱신기대권이 있다고 보기도 어려우므로 근로자와 사용자1과의 근로관계는 ‘계약기간 만료’로 정당하게 종료되었다고 판단된다.