○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로자가 기간제 근로자인지 여부ⓛ 당사자 간 체결한 근로계약서에 계약기간을 1년으로 명시하였고 근로자는 최초 1년간 근무 후 계약기간 만료로 퇴사하게 된 점, ② 당사자가 단기의 근로계약을 장기간에 걸쳐 반복 갱신하는 등의 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고
판정 요지
근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 정당하게 종료되었다고 판정한 사례
가. 근로자가 기간제 근로자인지 여부ⓛ 당사자 간 체결한 근로계약서에 계약기간을 1년으로 명시하였고 근로자는 최초 1년간 근무 후 계약기간 만료로 퇴사하게 된 점, ② 당사자가 단기의 근로계약을 장기간에 걸쳐 반복 갱신하는 등의 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 객관적인 사정이 없는 점, ③ 취업규칙에 근로계약기간이 만료되었을 때 퇴직한다고 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 근로자는 기간제 근로자에 해당된다.
나. 근
판정 상세
가. 근로자가 기간제 근로자인지 여부ⓛ 당사자 간 체결한 근로계약서에 계약기간을 1년으로 명시하였고 근로자는 최초 1년간 근무 후 계약기간 만료로 퇴사하게 된 점, ② 당사자가 단기의 근로계약을 장기간에 걸쳐 반복 갱신하는 등의 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 객관적인 사정이 없는 점, ③ 취업규칙에 근로계약기간이 만료되었을 때 퇴직한다고 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 근로자는 기간제 근로자에 해당된다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 단체협약, 취업규칙 및 당사자 간 체결한 근로계약서에 근로계약 갱신의 의무규정이나 재계약 체결을 위한 요건 및 절차에 대한 규정이 없는 점, ② 당사자 간 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 단 1회 체결하여 근로자의 근로계약 갱신 기대를 인정할 객관적인 사정이 존재하지 않는 점 등을 고려할 때, 갱신기대권을 인정하기 어렵다.