○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 무기계약 전환 여부근로자는 최초 2015년 공개채용에 의해 기간제 근로계약을 체결한 후 2018년 상반기까지 각각의 근로관계가 기간만료로 종료되고 약 2~5개월의 상당한 기간이 경과한 후 다시 공개채용에 의해 근무해왔으므로 그간 근로관계의 계속성을 인정하기 어렵다.
판정 요지
근로관계 종료 후 공백 기간을 두고 공개채용절차를 통해 새로운 근로계약을 체결한 경우에도 근로계약서 문구 및 계속채용 관행 등을 볼 때 재계약기대권이 인정된다고 판정한 사례
가. 무기계약 전환 여부근로자는 최초 2015년 공개채용에 의해 기간제 근로계약을 체결한 후 2018년 상반기까지 각각의 근로관계가 기간만료로 종료되고 약 2~5개월의 상당한 기간이 경과한 후 다시 공개채용에 의해 근무해왔으므로 그간 근로관계의 계속성을 인정하기 어렵다.
나. 재계약기대권 존재 여부근로계약서에 재계약 거절사유를 예시하는 점, 근로계약서에 ‘연장계약’
판정 상세
가. 무기계약 전환 여부근로자는 최초 2015년 공개채용에 의해 기간제 근로계약을 체결한 후 2018년 상반기까지 각각의 근로관계가 기간만료로 종료되고 약 2~5개월의 상당한 기간이 경과한 후 다시 공개채용에 의해 근무해왔으므로 그간 근로관계의 계속성을 인정하기 어렵다.
나. 재계약기대권 존재 여부근로계약서에 재계약 거절사유를 예시하는 점, 근로계약서에 ‘연장계약’란을 추가한 점, 업무가 상시적인 점, 연속하여 4차례 근무한 점 등을 볼 때 재계약기대권이 존재한다.
다. 재계약 거절의 합리적 이유 존재 여부사용자가 주장하는 개인정보 수집 및 직원사찰, 업무공유 지시 거부 및 조직 분위기 저해, 불공정한 업무처리 등을 인정하기 어렵다.