○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로계약의 갱신기대권이 있는 기간제근로자가 인사평가에서 통상적으로 근로계약의 갱신이 가능한 수준으로 평가되었음에도 불구하고 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 것은 부당하다고 판정한 사례

가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부계약기간이 2017. 4. 17.∼2018. 4. 16.로 규정, 2년의 범위내에서 한번 근로계약을 체결한 것을 볼 때 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것임

나. 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 채용공고에 정규직 전환이 가능하다고 명시된 점, ② 근로계약서에 계약의 갱신 등 예비적 절차를 규정한 점, ③ 사용자가 정규직 전환 또는 계약 갱신의 필수 절차인 정규평가를 실시 한 점, ④ 평가제도 자체가 근로계약의 갱신기대권을 인정하는 중요한 요소인 점, ⑤ 사용자가 근로자와 동등한 수준의 평가를 받은 많은 수의 기간제근로자를 계약 갱신 또는 정규직으로 전환시킨 점, ⑥ 담당업무가 상시․지속적인 점, ⑦ 근로자의 업무가 외부위탁으로 존재하지 않는다고 하나, 여전히 수행하고 있는 점 등을 종합하면, 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정됨.

다. 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 근로계약의 갱신 여부를 심사하여 결정하는 관행이 형성되어 있음에도 이러한 절차를 거치지 않은 점, ② 사용자는 근로계약의 갱신이 가능한 수준으로 평가된 근로자의 계약 갱신을 하지 않은 이유를 입증하지 못함, ③ 다른 동료근로자들도 유사한 등급을 받아 계약갱신 또는 정규직 전환이 되었는데, 근로자만 계약갱신이 거절된 점에 대하여 설명 및 근거가 부족한 점, ④ 워크숍 불참은 타당한 이유가 있고, 근무태도 불량, 헬스키퍼 2명 퇴사 등은 객관적으로 입증되지 않는 점, ⑤ 상급자에 대한 다면평가 결과를 근로계약 갱신 거절의 사유로 삼은 것은 부당한 점 등 종합하면, 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없음.