○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 당사자 간 근로계약서에 계약기간이 2017. 9. 12.부터 2018. 9. 11.까지로 명시되어 있고, 근로자는 심문회의 시 “계약기간에 대해서 알고 있었고, 근로계약서상 계약기간 외에 다른 합의가 있었던 것은 아니다.
판정 요지
갱신기대권이 인정된다고 보기 어려워 계약기간 만료에 의한 근로관계 종료는 정당하다고 판정한 사례 ① 당사자 간 근로계약서에 계약기간이 2017. 9. 12.부터 2018. 9. 11.까지로 명시되어 있고, 근로자는 심문회의 시 “계약기간에 대해서 알고 있었고, 근로계약서상 계약기간 외에 다른 합의가 있었던 것은 아니다.”라고 진술하는 점, ② 취업규칙에 “근로계약 기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 초과하지 않는다.”라고 규정하고 있으며, 근로계약서 등에도 일정한 요건이 충족되 ① 당사자 간 근로계약서에 계약기간이 2017. 9. 12.부터 2018. 9. 11.까지로 명시되어 있고, 근로자는 심문회의 시 “계약기간에 대해서 알고 있었고, 근로계약서상 계
판정 상세
① 당사자 간 근로계약서에 계약기간이 2017. 9. 12.부터 2018. 9. 11.까지로 명시되어 있고, 근로자는 심문회의 시 “계약기간에 대해서 알고 있었고, 근로계약서상 계약기간 외에 다른 합의가 있었던 것은 아니다.”라고 진술하는 점, ② 취업규칙에 “근로계약 기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 초과하지 않는다.”라고 규정하고 있으며, 근로계약서 등에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, ③ 근로계약 갱신 사례가 존재하더라도 사용자의 임의적인 판단에 따라 갱신 여부를 결정한 것으로 보이므로 당사자 간 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면 당사자 간 근로관계는 당초 1년을 계약기간으로 정하여 체결한 근로계약에 따라 종료된 것이고, 이는 해고에 해당하지 않는
다. 따라서 해고가 정당한지 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.