○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 기간제근로자에 해당하는지 여부근로계약서에 명시적으로 계약기간이 기재되어 있고 취업규칙 및 다른 근로자와 체결한 근로계약서 등에 비추어 보아도 형식적인 근로계약이라고 볼 수 없어 기간의 정함이 있는 기간제근로자라고 판단된다.
판정 요지
기간의 정함이 있는 근로자의 갱신기대권이 인정되지 않아 기간만료로 근로관계가 종료된 것은 정당하고, 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판정한 사례
가. 기간제근로자에 해당하는지 여부근로계약서에 명시적으로 계약기간이 기재되어 있고 취업규칙 및 다른 근로자와 체결한 근로계약서 등에 비추어 보아도 형식적인 근로계약이라고 볼 수 없어 기간의 정함이 있는 기간제근로자라고 판단된다.
나. 근로계약의 갱신기대권 존부 및 갱신거절의 합리성 여부근로계약 기간이 1년으로 명시되어 있고, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다라는 규정이 없는 점, 최초
판정 상세
가. 기간제근로자에 해당하는지 여부근로계약서에 명시적으로 계약기간이 기재되어 있고 취업규칙 및 다른 근로자와 체결한 근로계약서 등에 비추어 보아도 형식적인 근로계약이라고 볼 수 없어 기간의 정함이 있는 기간제근로자라고 판단된다.
나. 근로계약의 갱신기대권 존부 및 갱신거절의 합리성 여부근로계약 기간이 1년으로 명시되어 있고, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다라는 규정이 없는 점, 최초 근로계약 체결 이후 근로계약이 갱신된 사실이 없으며, 근로계약 갱신에 대한 신뢰가 형성되어 있었다고 볼 만한 다른 사정도 발견되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 갱신기대권이 존재하지 않으므로 기간 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 정당하다.
다. 부당노동행위를 하였는지 여부사용자의 부당노동행위 의사에 대한 입증자료가 확인되지 않아 부당노동행위에 해당하지 않는다.