○ ○ ○ 부당해고 구제신청

임대공급관리원의 정규직 전환에 대한 근거 규정이나 관행이 존재하지 않고, 정규직 전환 심의위원회에서 ‘임대공급관리원의 직무를 정규직의 직무로 전환할 것’과 ‘채용방법을 공개경쟁채용으로 할 것’을 의결한 사정을 고려하면 정규직전환 기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례

① 임대공급관리원의 정규직 전환에 대한 규정이 존재하지 않고, 근로계약서에도 근로계약기간이 1년으로 정하여져 있을 뿐 정규직 전환 의무나 절차에 대한 근거가 없음, ② 임대공급관리원을 정규직으로 전환한 사례나 관행이 존재하지 않음, ③ 정부의 ‘정규직 전환 가이드라인’에 따르면 정규직 전환을 원칙으로 하면서 청년 선호 일자리 등은 제한경쟁, 공개경쟁(가점부여) 등 적합한 방식을 채택하도록 하였음, ④ 고용노동부 지침에 따르면 계약만료 기간제근로자의 근무기간이 기간제법에 의한 정규직 전환의 요건인 2년이 되지 않는 경우에는 2년의 범위 내에서 계약기간을 잠정 연장하고 이후 정규직 전환 심의위원회의 최종 결정에 따르도록 하였음, ⑤ 근로자가 근로계약 갱신 시점에서 정규직 전환 가이드라인 등에 따라 임대공급관리원의 채용방식이 변경될 수 있다는 점을 충분히 예상할 수 있었음, ⑥ 정규직 전환 심의위원회에서 ‘임대공급관리원의 직무를 정규직의 직무로 전환할 것’과 ‘채용방법을 공개경쟁채용으로 할 것’을 의결하였

음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자에게 정규직으로 전환되리라는 기대권이 형성되었다고 볼 수 없음