○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로계약 종료가 해고인지 근로계약기간 만료인지 여부근로자에 대한 해고는 징계위원회 의결만 있었을 뿐 사용자가 근로자에게 통지한 사실이 없어 징계처분으로써 실행되지 않았고, 사용자는 2023. 4. 10. 근로자에게 근로관계 종료에 따른 갱신의 거절을 통지하였으므로, 근로관계 종료는 해고가 아닌 계약기간 만료에 해당한

다. 따라서 해고가 존재하지 않는 이상 해고의 정당성 여부에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

나. 갱신 거절의 정당성 여부1) (갱신기대권) 근로자는 정년퇴직 후 촉탁직으로 두 차례 근로계약을 갱신하였고, 특별한 사정이 없는 한 갱신을 원하는 대부분의 촉탁직 근로자들의 근로계약 갱신이 이루어지고 있으며, 사용자도 갱신기대권은 존재한다고 인정하고 있으므로 근로자에게 갱신기대권은 인정된다.2) (갱신 거절의 합리적 사유) ① 취업규칙 및 단체협약에 중대한 사고를 발생시켜 회사에 막대한 손해를 입힌 자는 해고할 수 있다고 규정하고 있는 점, ② 근로자는 신호위반으로 승객 등 4명에게 중한 상해를 입히는 교통사고를 발생시킨 점, ③ 근로자의 교통사고로 사용자가 지급한 택시수리비 및 보험금이 적지 않으며, 근로자는 면허가 정지되고 구속ㆍ수감까지 된 점, ④ 근로자가 교통사고 이후 약 4개월간 근로를 제공하지 못하여 사용자의 매출에 큰 손실을 준 점 등을 종합하면 사용자에게 갱신 거절의 합리적 사유가 존재한다.