○ ○ ○ 부당해고 구제신청

① 근로자와 사용자는 최초 2018. 5. 31.부터 8. 31.까지 기간을 정하여 근로계약을 체결하였고, 이후에 2차에 걸쳐 2018. 11. 30.까지 근로계약을 갱신 체결한 것은 근로자도 인정하고 있는 점, ② 근로자는 사용자와의 근로계약은 단지 형식에

근로계약기간의 만료에 따라 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례

쟁점: ① 근로자와 사용자는 최초 2018. 5. 31.부터 8. 31.까지 기간을 정하여 근로계약을 체결하였고, 이후에 2차에 걸쳐 2018. 11. 30.까지 근로계약을 갱신 체결한 것은 근로자도 인정하고 있는 점, ② 근로자는 사용자와의 근로계약은 단지 형식에 판단: ① 근로자와 사용자는 최초 2018. 5. 31.부터 8. 31.까지 기간을 정하여 근로계약을 체결하였고, 이후에 2차에 걸쳐 2018. 11. 30.까지 근로계약을 갱신 체결한 것은 근로자도 인정하고 있는 점, ② 근로자는 사용자와의 근로계약은 단지 형식에 불과하다고 주장하나 당사자 사이에 체결된 근로계약서는 처분문서의 형태로 존재하는 반면, 근로계약서의 실질적 효력을 부인할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 반증의 제시가 없으므로 근로계약을 단지 형식으로만 보기는 어려운 점, ③ 근로계약서나 취업규칙에 근로계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있지 않으며, 그 동안의 계약 갱신 또는 갱신 거절의 실태를 보더라도 계약의 갱신여부는 근로자의 근무태도 등을 종합하여 사용자의 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하여 온 것으로 근로자에게 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 당사자의 근