○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 기간제법에서 규정한 '사용기간 제한의 예외’에 해당하는 기간제근로자로서, 근로계약 갱신 기대권은 인정되나, 갱신거절에 합리적 이유가 존재하므로 갱신거절은 정당하다고 판정한 사례

가. 2015. 5. 28. 입사하여 근무한 이 사건 근로자가 무기계약근로자로 간주되었다고 볼 수 있는지 여부근로자는 통계법 제22조에 따라 통계청이 고시한 '한국표준직업분류’ 대분류 2 직업에 종사하는 자로서 최근 2년간 연평균근로소득이 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하므로, 기간제법 제4조제1항단서 및 같은 법 시행령 제3조제3항제5호에서 규정한 '사용기간 제한의 예외’에 해당하는 기간제근로자라고 판단된다.

나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 최초 근로계약을 한 이후 8회에 걸쳐 근로계약을 갱신한 점, ② 근로계약서 제10조(계약 종료 및 갱신)에서 “본 근로계약은 계약기간 만료와 함께 종료된 것으로 한

다. 단, 사용자가 근로자에게 별도 통보한 경우 재계약하는 것으로 한다.”라고 규정하고 있는 점, ③ 당사자 간에 갱신기대권의 존재 여부에 대해서는 이견이 없다는 점 등을 종합할 때, 근로계약 갱신기대권은 인정된다.

다. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부사용자의 사업 목적 및 근로자를 전문계약직으로 채용한 경위 등을 고려하였을 때, 근로자의 업무실적이 저조한 것을 이유로 사용자가 행한 근로계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 존재한다.