○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약의 갱신 기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서 및 취업규칙에 기간제근로자에 대한 근로계약 갱신 관련 규정은 없으나, 사용자는 근로자에게 근로계약 종료 통보를 하며 “계약 갱신 여부는 계약만료일 이전까지 통지하도록 하겠습니다.
판정 요지
근로계약 갱신 기대권은 인정되나, 갱신 거절에 합리적 이유가 있으므로 정당한 근로계약 만료로서 부당해고로 볼 수 없다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신 기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서 및 취업규칙에 기간제근로자에 대한 근로계약 갱신 관련 규정은 없으나, 사용자는 근로자에게 근로계약 종료 통보를 하며 “계약 갱신 여부는 계약만료일 이전까지 통지하도록 하겠습니다.”라고 언급한 점, ② 근로자는 맨션과의 용역계약 기간이 지속되는 한 계속하여 근무할 수 있으리라는 기대를 가진 것으로 보이는 점, ③ 사용자가 다른 근로자들과 근로계약을
판정 상세
가. 근로계약의 갱신 기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서 및 취업규칙에 기간제근로자에 대한 근로계약 갱신 관련 규정은 없으나, 사용자는 근로자에게 근로계약 종료 통보를 하며 “계약 갱신 여부는 계약만료일 이전까지 통지하도록 하겠습니다.”라고 언급한 점, ② 근로자는 맨션과의 용역계약 기간이 지속되는 한 계속하여 근무할 수 있으리라는 기대를 가진 것으로 보이는 점, ③ 사용자가 다른 근로자들과 근로계약을 갱신한 사례가 존재하는 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자에게 근로계약 갱신되리라는 신뢰 관계가 형성되었다고 보여 갱신 기대권이 인정된다.
나. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부근로계약 기간(2023. 3. 6.~2023. 12. 31.) 동안에 근로자와 사용자 간의 잦은 갈등 발생, 폐기물처리비용에 관한 문제로 맨션으로부터의 민원 접수, 사용자가 요청한 경력 증명서 미제출, 허위 이력서 제출 등의 사정을 고려하면, 사용자의 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 존재한다.