○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 고용승계 의무 내지 고용승계 기대권이 있는지 여부그간 여러 차례의 용역업체 변경에도 고용이 승계되었던 관행이 존재하여 고용승계에 대한 신뢰가 형성되었다고 보이므로 근로자들에게 용역업체가 바뀌어도 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다.
판정 요지
근로자들에게 고용승계 기대권은 인정되나, 사용자들이 근로자들의 고용승계를 거절한 데에는 합리적인 이유가 존재하므로 부당한 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 고용승계 의무 내지 고용승계 기대권이 있는지 여부그간 여러 차례의 용역업체 변경에도 고용이 승계되었던 관행이 존재하여 고용승계에 대한 신뢰가 형성되었다고 보이므로 근로자들에게 용역업체가 바뀌어도 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다.
나. 고용승계 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부사용자의 기존 근로자들에 대한 고용승계는 특별한 사정이 없음을 전제로 하는
판정 상세
가. 고용승계 의무 내지 고용승계 기대권이 있는지 여부그간 여러 차례의 용역업체 변경에도 고용이 승계되었던 관행이 존재하여 고용승계에 대한 신뢰가 형성되었다고 보이므로 근로자들에게 용역업체가 바뀌어도 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다.
나. 고용승계 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부사용자의 기존 근로자들에 대한 고용승계는 특별한 사정이 없음을 전제로 하는 점, 용역계약 시점의 근로자수가 과업설명서상 용역인원을 초과한다는 사실은 고용승계 거절의 특별한 사정에 해당한다고 보이는 점, 동일한 환경에서 모든 근로자를 대상으로 진행된 면접 및 평가의 결과인 점, 이 사건의 근로자들에게만 평가 방법 등이 특별히 불리하게 작용하였다고 볼 만한 사정이 없는 점, 기존 근로자 중 탈락자 발생이 불가피한 상황이었던 점 등을 종합하면, 사용자들의 고용승계 거절에는 특별한 사정 내지 합리적 이유가 있다고 판단된다.