○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자와 사용자 간 작성한 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약의 갱신 의무나 요건, 절차 등에 대한 규정이 없고, 계약갱신 횟수가 1회에 불과하며, 지각 횟수가 6차례에 이르러 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판단된다.
판정 요지
갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례
쟁점: 근로자와 사용자 간 작성한 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약의 갱신 의무나 요건, 절차 등에 대한 규정이 없고, 계약갱신 횟수가 1회에 불과하며, 지각 횟수가 6차례에 이르러 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판단된
다. 판단: 근로자와 사용자 간 작성한 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약의 갱신 의무나 요건, 절차 등에 대한 규정이 없고, 계약갱신 횟수가 1회에 불과하며, 지각 횟수가 6차례에 이르러 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판단된
다. 따라서 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 및 금전보상명령신청의 수용 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.
판정 상세
근로자와 사용자 간 작성한 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약의 갱신 의무나 요건, 절차 등에 대한 규정이 없고, 계약갱신 횟수가 1회에 불과하며, 지각 횟수가 6차례에 이르러 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 근로자에게 갱신기대권이 인정되지 않으므로 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판단된
다. 따라서 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 및 금전보상명령신청의 수용 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.