○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 사용자들의 당사자 적격 여부사회복지시설 운영에 관한 위？수탁계약을 체결하고 산하시설 규정을 별도로 두고 있으며 산하시설의 운영과 임명직 직원에 대한 인사관리의 기준 등에 관한 사항을 정하고 있는 사용자1이 산하시설 직원인 근로자들에 대한 사용자로 보는 것이 타당하다.

나. 근로계약의 갱신 기대권이 존재하는지 여부 ① 실제 2년을 초과하여 근무하는 근로자가 다수 존재하는 점, ② 공개채용 불합격자의 대부분이 신규 지원자이고 2023년의 경우 경력직 불합격자는 이 사건 근로자들을 제외하면 단 1명에 불과한 점, ③ 퇴직금을 매년 정산하지 아니하고, 연차 유급휴가 부여시 1년차는 11일, 2년차부터는 15일을 부여하였으며, 고용보험 상실신고도 최종 근로계약 종료 후 신고하는 등 근로계약의 연속성이 간접적으로 적용된 점, ④ 복지관 관장과 근로자들의 전화 통화에서 계속 고용을 언급하고 심문회의에서도 2년을 초과하여 근로하는 근로자가 있다고 진술한 점 등을 고려할 때, 당사자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다 할 것으로 갱신 기대권을 인정한다.

다. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 공개채용 평가 기준의 근거가 명확하지 않으며 합격점수 320점에 대한 객관적 근거를 제시하지 못한 점, ② 면접평가표의 내용이 주관적 평가를 바탕으로 하고 있음에도 면접위원으로 직장내 괴롭힘 당사자가 포함된 점 등을 종합할 때 근로계약 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념상 합리적이며 공정하다 할 수 없

다. 따라서 갱신거절의 합리적 이유 없이 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다.