○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 갱신기대권이 존재하는지 여부이 사건 근로자와 사용자가 5회에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신하여 체결하여 온 점, 이 사건 근로자가 센터장으로서 같은 장소에서 상시ㆍ계속적인 업무를 수행한 점, 센터장 채용공고문에 “계약직으로서 사업기간에 따라 매년 계약 체결”이라고
판정 요지
근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되나 갱신거절의 합리적 사유가 있어 계약기간 만료로 근로계약 관계가 종료되었다고 판정한 사례
가. 갱신기대권이 존재하는지 여부이 사건 근로자와 사용자가 5회에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신하여 체결하여 온 점, 이 사건 근로자가 센터장으로서 같은 장소에서 상시ㆍ계속적인 업무를 수행한 점, 센터장 채용공고문에 “계약직으로서 사업기간에 따라 매년 계약 체결”이라고 명시되어 있는 점, 전임 센터장이 정년(만 60세)을 채우고 퇴임한 사실이 있는 점으로 보아 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 존재한다.
나. 갱
판정 상세
가. 갱신기대권이 존재하는지 여부이 사건 근로자와 사용자가 5회에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신하여 체결하여 온 점, 이 사건 근로자가 센터장으로서 같은 장소에서 상시ㆍ계속적인 업무를 수행한 점, 센터장 채용공고문에 “계약직으로서 사업기간에 따라 매년 계약 체결”이라고 명시되어 있는 점, 전임 센터장이 정년(만 60세)을 채우고 퇴임한 사실이 있는 점으로 보아 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 존재한다.
나. 갱신거절의 합리적 사유가 존재하는지 여부이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 두 번의 징계 이력과 그 외에 확인된 이 사건 근로자의 성희롱 행위, 이 사건 근로자의 경영능력과 직원관리 및 통솔 능력 부족 등 이 사건 근로자의 근로계약 갱신거절에 합리적 사유가 존재한다고 할 수 있어 이 사건 근로자의 계약기간 만료 통보는 정당하다.