○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로계약 갱신기대권은 인정되나, 갱신거절에 합리적인 이유가 있으므로 당사자 간 근로관계는 기간만료로 정당하게 종료되었으며, 사용자의 근로계약 만료 통보가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 취업규칙 등에 따르면 평가에 따라 기간제근로자의 근로계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있는 점, ② 근로자가 소속된 화재CS팀은 근로계약 갱신평가를 진행하여 그 점수가 70점 이상이면 근로계약을 갱신하고 있는 점, ③ 사용자는 위와 같은 평가 방식으로 근로자 이외의 다른 근로자들과 근로계약을 갱신한 점 등을 고려하면, 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 인정된다.

나. 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 근로자는 고용전환 평가에서 68.3점을 부여받아 그 점수가 기준점수인 70점에 미달한 점, ② 회사는 근로자가 상담 중 2차례 욕설한 것에 대하여 고객사로부터 경고 및 재발방지를 마련해달라는 이메일을 받았고, 해당 일자의 상담 녹취록에서 근로자가 욕설한 사실이 확인된 점 등을 고려하면, 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 존재한다.

다. 근로계약 만료 통보가 부당노동행위에 해당하는지 여부근로자의 근로계약 종료가 노동조합 활동과 관계가 있다고 볼 만한 근거가 없는 점 등 사용자의 근로계약 만료 통보는 불이익 취급 및 지배ㆍ개입에 대한 부당노동행위라고 보기 어렵다.