○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재함에도 합리적인 사유 없이 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고이며, 공개채용 과정에서 당사자 간 근로계약이 확정되었다고 보기 어려우므로 채용내정은 성립되지 않았다고 판정한 사례

가. 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서와 채용공고문 등에 계약갱신을 명시하고 계약갱신에 관한 적정한 평가기준과 절차를 갖추고 있으며, 계약갱신 대상자 총 545명 중 490명과 근로계약을 갱신하여 대부분 근로자들의 근로계약이 갱신된 것으로 미루어볼 때 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정됨

나. (갱신기대권이 인정된다면) 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부근로자는 사고와 관련하여 경고 조치를 받아 근로계약이 갱신 거절되었으나, 경고 조치의 근거인 취급경위서를 사업소장이 근로자가 작성한 취급경위서에 미비한 점을 직접 고쳐 근로자의 명의로 재작성하고 서명하였으므로, 허위문서를 토대로 하는 경고 조치를 근거로 계약갱신 여부를 판단하기 위한 근무성정 평정 심사를 한 것은 절차상의 하자로 보이기에 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 없음

다. 채용내정(근로계약)의 성립 여부당사자는 면접전형 합격통지 여부와 관련하여 다툼이 있으나 근로자의 주장대로 면접전형 합격통지가 있었다고 하더라도 추후 신체검사, 최종합격자 발표의 절차가 남겨져 있으므로 근로자는 채용내정(근로계약)이 성립하지 않은 것으로 판단하며, 채용내정이 성립됨을 전제로 한 채용취소의 정당성(사유, 절차) 여부에 대하여는 더 살펴볼 필요가 없음