○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자들의 근로계약서 등에 근로계약 갱신에 대한 명시적인 규정이 없다고 하더라도, 사용자는 별다른 절차를 거치지 않고 관행적으로 수차례 근로계약을 갱신하였으므로, 근로자들은 별다른 이유가 없는 한, 기존에 체결한 근로계약 기간이 만료되면, 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰 관계가 형성되어 있었던 것으로 보인다.
판정 요지
근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 사용자의 갱신거절에 합리적인 이유가 없어 부당한 해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자들의 근로계약서 등에 근로계약 갱신에 대한 명시적인 규정이 없다고 하더라도, 사용자는 별다른 절차를 거치지 않고 관행적으로 수차례 근로계약을 갱신하였으므로, 근로자들은 별다른 이유가 없는 한, 기존에 체결한 근로계약 기간이 만료되면, 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰 관계가 형성되어 있었던 것으로 보인다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부사용자는 근로자들의 동료 경비원들과
판정 상세
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자들의 근로계약서 등에 근로계약 갱신에 대한 명시적인 규정이 없다고 하더라도, 사용자는 별다른 절차를 거치지 않고 관행적으로 수차례 근로계약을 갱신하였으므로, 근로자들은 별다른 이유가 없는 한, 기존에 체결한 근로계약 기간이 만료되면, 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰 관계가 형성되어 있었던 것으로 보인다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부사용자는 근로자들의 동료 경비원들과 잦은 다툼, 고령, 복무 위반 등으로 근로계약을 갱신하지 않았다고 하나, 사용자가 그동안 제출한 증거자료나 주장만으로는 근로자들에 갱신 거절의 합리적인 사유가 있었다고 인정하기는 어렵다.