○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부연봉계약서에 연봉 외에도 근로조건이 명시되어 있는 점, 기간제법상 사용기간 제한 예외 대상자인 점, 근로자가 기간제 근로계약을 체결했음을 인지한 것으로 보이는 점 등에 비추어 근로계약 기간이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없으므로 기간제근로자에 해당한다.
판정 요지
기간제근로자에 해당하고 갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약기간이 종료되었는데 계약 종료 전 부당해고에 대한 구제신청의 구제이익이 없다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부연봉계약서에 연봉 외에도 근로조건이 명시되어 있는 점, 기간제법상 사용기간 제한 예외 대상자인 점, 근로자가 기간제 근로계약을 체결했음을 인지한 것으로 보이는 점 등에 비추어 근로계약 기간이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없으므로 기간제근로자에 해당한다.
나. (기간의 정함이 있는 근로계약이라면) 갱신기대권이 존재하는지 여부근로계약이 갱신된다는 취지의
판정 상세
가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부연봉계약서에 연봉 외에도 근로조건이 명시되어 있는 점, 기간제법상 사용기간 제한 예외 대상자인 점, 근로자가 기간제 근로계약을 체결했음을 인지한 것으로 보이는 점 등에 비추어 근로계약 기간이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없으므로 기간제근로자에 해당한다.
나. (기간의 정함이 있는 근로계약이라면) 갱신기대권이 존재하는지 여부근로계약이 갱신된다는 취지의 의무규정이나 재계약을 위한 요건이나 절차 규정을 두고 있지 않고, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되었다고 보기 어렵.
다. (갱신기대권이 존재하지 않는다면) 근로계약기간 종료 이후 제기한 구제신청의 구제이익이 존재하는지근로계약기간 중에 근로관계가 종료되었고 설령 부당해고라고 보더라도 근로계약기간의 종기인 2024. 1. 31. 자로 근로계약은 당연 종료되며, 근로자가 2024. 2. 27. 구제신청을 할 당시 이미 근로자의 지위를 벗어났다고 볼 수 있으므로 구제신청의 구제이익은 존재하지 않는다.