○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 근로자와 사용자는 2022. 5. 26.부터 2023. 11. 25.까지 근로계약서를 4차례 작성하면서 근로계약기간을 3개월 또는 6개월 단위로 근로계약을 3회 갱신한 점, ② 근로자의 담당 업무는 주류 물류관리로서 상시적인
판정 요지
근로계약 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없음에도 근로관계를 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 근로자와 사용자는 2022. 5. 26.부터 2023. 11. 25.까지 근로계약서를 4차례 작성하면서 근로계약기간을 3개월 또는 6개월 단위로 근로계약을 3회 갱신한 점, ② 근로자의 담당 업무는 주류 물류관리로서 상시적인 업무에 해당하는 점, ③ 회사 소속 기간제근로자 대부분이 최소 1회 내지 4회 근로계약이 갱신된 점 등을 감안하면, 갱신기대권이 존재한다고 봄이 타당하다.나.
판정 상세
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 근로자와 사용자는 2022. 5. 26.부터 2023. 11. 25.까지 근로계약서를 4차례 작성하면서 근로계약기간을 3개월 또는 6개월 단위로 근로계약을 3회 갱신한 점, ② 근로자의 담당 업무는 주류 물류관리로서 상시적인 업무에 해당하는 점, ③ 회사 소속 기간제근로자 대부분이 최소 1회 내지 4회 근로계약이 갱신된 점 등을 감안하면, 갱신기대권이 존재한다고 봄이 타당하다.
나. 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부 ① 사용자는 2023. 10. 13. 실시한 근무성적 평가에서 근로자가 부여받은 저조한 점수(100점 만점에 26.5점)로 인해 근로자의 근로계약 갱신을 거절하였다고 주장하나, 취업규칙 등에는 근무성적 평가에 관한 규정이 없고, 직원들에게 근무평가 시행에 관해 알리거나 평가 결과를 공개한 사실도 없는 점, ② 사용자는 전 직원에 대해 연 1회(매년 하반기) 정기 근무평가를 실시하였다고 주장하지만, 근로자와 같이 3개월 또는 6개월 단위로 근로계약을 갱신하는 경우 근무평가가 갱신여부 결정과 직접적인 연관이 있다고 보기 어려운 점, ③ 근무평가 외에도 근로자의 근무태도 불량, 연장근로 지시 거부 등의 이유로 갱신거절을 하였다고 주장하나, 이를 입증할 만한 면담기록, 경고장 등으 근거를 제시하지 않은 점 등에 비추어 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.