○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약의 갱신 기대권이 있는지 여부사용자의 내부규정 및 근로자들의 근로계약서 등에 근로계약 갱신에 대한 명시적인 규정이 없다고 하더라도, 근로자들을 채용하기 위한 채용공고에 '1년 단위로 근로계약을 체결하되 최대 3년~12년이 근무 가능’이라는 취지로 명시하고
판정 요지
근로계약의 갱신 기대권이 인정되나, 사용자의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있으므로, 부당한 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신 기대권이 있는지 여부사용자의 내부규정 및 근로자들의 근로계약서 등에 근로계약 갱신에 대한 명시적인 규정이 없다고 하더라도, 근로자들을 채용하기 위한 채용공고에 '1년 단위로 근로계약을 체결하되 최대 3년~12년이 근무 가능’이라는 취지로 명시하고 있고, 근로자들의 업무는 상시적이고 지속적이며, 사용자가 그동안 재계약을 거부하여 근로관계 종료가 된 사례가 없으므로, 근로자들은 별다른 이유
판정 상세
가. 근로계약의 갱신 기대권이 있는지 여부사용자의 내부규정 및 근로자들의 근로계약서 등에 근로계약 갱신에 대한 명시적인 규정이 없다고 하더라도, 근로자들을 채용하기 위한 채용공고에 '1년 단위로 근로계약을 체결하되 최대 3년~12년이 근무 가능’이라는 취지로 명시하고 있고, 근로자들의 업무는 상시적이고 지속적이며, 사용자가 그동안 재계약을 거부하여 근로관계 종료가 된 사례가 없으므로, 근로자들은 별다른 이유가 없는 한, 기존에 체결한 근로계약 기간이 만료된다더라도 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰 관계가 형성되었다.
나. 갱신 거절의 합리적 이유근로자들은 사용자가 실시한 재계약 평가에서 기준점수에 미달하는 점수를 받았고, 사용자의 평가방식이나 평가기준이 불합리한 것으로 볼만한 사정이 발견되지 않으므로, 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다.