○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
□ 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 법인의 객원교수 세칙에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 자동갱신된다는 의무규정이나 절차가 없는 점, ② 근로자들의 채용 공고 및 임용계약서에 계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, ③ 매년 공개 채용을 거쳐서 비전임교원을
판정 요지
근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않아 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
□ 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 법인의 객원교수 세칙에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 자동갱신된다는 의무규정이나 절차가 없는 점, ② 근로자들의 채용 공고 및 임용계약서에 계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, ③ 매년 공개 채용을 거쳐서 비전임교원을 채용하고 있는 점, ④ 임용계약기간이 만료되면 근로계약기간이 종료된다고 객원교수 세칙에서 명시하고 있는 점, ⑤ 계약갱신의 관행이 존재한다고 볼
판정 상세
□ 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 ① 법인의 객원교수 세칙에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 자동갱신된다는 의무규정이나 절차가 없는 점, ② 근로자들의 채용 공고 및 임용계약서에 계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, ③ 매년 공개 채용을 거쳐서 비전임교원을 채용하고 있는 점, ④ 임용계약기간이 만료되면 근로계약기간이 종료된다고 객원교수 세칙에서 명시하고 있는 점, ⑤ 계약갱신의 관행이 존재한다고 볼 사정이 달리 확인되지 않은 점 등 이 사건 당사자 간 근로관계를 둘러싼 제반 사정들을 종합해 볼 때, 근로자들에게는 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없어, 당사자 간의 근로관계는 근로계약기간의 만료로 정당하게 종료되었다.