○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 근로기준법상 근로자로서 기간제근로자이고, 근로계약의 갱신기대권은 인정되나, 근로계약의 갱신거절에 합리적 이유가 존재하므로 사용자가 근로자와의 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자인지 및 기간제근로자인지당사자 간 근로계약서를 작성하였고, 채용공고상 기관장과 직원의 근무조건이 동일한 점, 근태관리가 이루어진 점, 사용자의 규정에 근로자의 보고 의무 및 지휘？감독 규정이 있는 점을 종합하면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한

다. 근로자는 기간제법 제4조제1항 단서 제1호 따라 보건복지부로부터 수탁기관 기관장 역할을 위해 임기를 정해 고용되었으므로 2년을 초과하여 사용가능한 기간제근로자에 해당한다.

나. 갱신기대권이 인정되는지 및 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 ① 근로계약 체결 경위, ② 근로계약서의 계약 갱신 규정, ③ 실제로 1차례 당사자 간 계약 갱신이 이루어진 점, ④ 사용자의 산하기관들의 장들의 경우에도 재임용된 사례가 있는 점 등을 고려하면 적어도 근로자에게는 사용자가 옹호기관 운영을 재위탁받은 경우 이사회의 승인이라는 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰는 있었던 것으로 보인

다. 그러나 사용자의 소장 및 산하기관들의 연임과 관련하여 공개채용 절차를 거치도록 사용자의 방침이 변경되었고, 이는 근로자에게만 적용된 것이 아니며, 사용자가 사전에 계약 갱신의 기회를 주기 위해 위 공개채용 절차를 거치도록 안내하였고, 이에 근로자가 스스로 응시한 사정을 고려할 때 근로자가 계약을 갱신할 기회를 박탈당한 것은 아니고, 이사회 승인 절차 대신 서면ㆍ면접 심사 절차를 거쳐 다른 지원자보다 낮은 평가점수를 받아 계약 갱신이 거절된 것이므로 계약 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 볼 수는 없다.