○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로자에게 갱신기대권이 존재하는지 여부근로자가 근무한 센터는 2016. 5.부터 8년간 지속적으로 운영되어 오고 있는 정부사업으로서 근로자는 센터장으로 동일 장소에서 상시ㆍ계속적인 업무를 수행하면서 5회에 걸쳐 사용자와 근로계약을 반복갱신하여 체결하여 온 점, 센터장 채용공고에도 “계약직으로서 사업기간에 따라 매년 계약체결”이라고 기재되어 있어 사업운영이 지속되는 한 근로자가 매년 재계약이 이루어질 것이라는 기대심리를 가졌던 것으로 보이는 점, 전임센터장 역시 계속적인 계약갱신을 통해 정년(만 60세)을 채우고 퇴임하기도 한 점을 종합해볼 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권은 있는 것으로 보인다.

나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부근로자는 2건의 징계를 받은 이력이 있는 점, 제출된 녹취록에 따르면 근로자가 회식 자리에서 직원들에 대해 직장 내 성희롱을 하였으며, 2019년 견책의 징계사유 중 '여직원들에게 임신기간 조절 강요’가 있는데 이 또한 직장 내 성희롱에 해당될 여지가 있는 등 근로자는 센터장으로서 타의 모범을 보여야 하는 위치에 있음에도 불구하고 동종ㆍ유사한 비위행위를 함으로써 근무환경을 악화시킨 점, 센터는 6명의 소규모 조직으로, 근로자가 센터장으로 취임한 이후 2명이 근로자와 불화와 갈등을 이유로 퇴사하였고, 다른 1명도 근로자의 계약이 연장된다면 퇴사하겠다는 입장을 견지하고 있는 점에 비추어 볼 때 근로자는 센터장으로서 직원관리 및 통솔 능력이 부족하다고 볼 수 있는 점 등을 종합하면 사용자의 근로계약 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 판단된다.