○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자이고 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있다고 보기 어려워 근로자와 사용자의 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료된 것이라고 판정한 사례

가. ① 근로자의 근로기간이 2년을 초과하지 않았음, ② 근로자와 사용자는 2017. 12. 27. 근로계약기간을 2018. 1. 1.부터 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하였음, ③ 근로자는 다른 사업장에서도 근로계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결한 경험이 있음, ④ 취업규칙 제9조(근로계약)제5항은 ‘직원의 근로계약기간을 1년으로 한다’고 규정하고 있

음. 이러한 사정들을 종합하면, 근로자와 사용자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였음

나. ① 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신에 관한 규정이 없음, ② 근로계약서는 ‘계약기간 만료 30일 전까지 재계약을 하지 않으면 근로계약이 해지된 것으로 본다’고 규정하고 있으며, 사용자는 2018. 11. 23. 근로자에게 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료를 통보하였음, ③ 회사에 근로계약 갱신에 대한 관행이 있다거나 근로자와 사용자 간에 근로계약에 대한 갱신기대권이 형성되어 있다고 보기 어려

움. 이러한 사정들을 종합하면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있다고 보기 어려우므로 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당함