○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부징계사유들은 모두 취업규칙의 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때’에 해당하여 정당한 징계사유로 인정됨
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유들이 모두 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는
판정 요지
징계사유는 모두 인정되고 징계절차에 징계가 무효에 이를 정도의 중대한 절차상 하자는 없으나 해고는 징계양정이 지나치게 과하여 부당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부징계사유들은 모두 취업규칙의 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때’에 해당하여 정당한 징계사유로 인정됨
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유들이 모두 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 하는 해고보다는 단체협약 제33조제1항에서 정하는 '정직’의 징계를 통하여서도 이 사건 사용
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부징계사유들은 모두 취업규칙의 '직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때’에 해당하여 정당한 징계사유로 인정됨
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유들이 모두 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 하는 해고보다는 단체협약 제33조제1항에서 정하는 '정직’의 징계를 통하여서도 이 사건 사용자가 달성하고자 하는 징계의 목적 달성이 가능하다고 보이는 점에서 해고 처분은 징계양정이 지나치게 과다하여 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 부당하다고 판단됨
다. 징계절차의 적법성 여부이 사건 사용자가 단체협약의 규정을 위반하여 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원들에게 징계사유 등을 서면으로 통보하지 않았더라도 징계위원들이 징계절차에 이의를 제기하지 않고 징계위원회에 출석하여 징계를 심의？의결하였으므로 징계가 무효에 이를 정도의 중대한 절차상의 하자로 보기는 어려움