○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자와 사용자 간에는 최초의 근로계약과 동일한 조건하에 묵시적으로 근로계약이 갱신되었음에도 불구하고 사용자가 정당한 사유 없이 근로계약의 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. ① 근로자가 담당한 기전업무는 상시·지속적인 업무임, ② 사용자는 최초의 근로계약기간(2018. 11. 12.)이 도과한 후에도 근로계약 만료를 통보하거나 근로제공을 거부하지 않고 계속적으로 근무하게 하였음, ③ 근로자와 사용자 간에는 계속적으로 근무를 하면서 새로운 합의를 하지 않았음, ④ 모든 근로자가 위탁업체의 용역계약이 2018. 12. 31. 만료되어 근로계약이 종료된다는 통지서에 확인 서명을 하였으나, 사용자는 별도로 2018. 12. 31.에 근로계약이 종료된다고 통보 하지 않았음, ⑤ 사용자와 위탁업체간의 용역계약이 종료되지도 않았고, 취업규칙과 근로계약서에도 용역계약 만료를 이유로 근로계약이 종료된다는 내용이 없

음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로계약 종료 통보는 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하는 것이므로 해고로 판단됨

나. 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 해고절차가 위법함