○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 기간제근로자인지 여부근로자는 2018년도 근로계약서를 작성하지 않았으므로 자신은 기간의 정함이 없는 근로자라고 주장한

다. 그러나 ① 사용자가 원청과 1년 단위로 체결하는 도급계약에 맞춰 소속 직원들과 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하여 온 점, ② 2018년도 근로계약 체결 협의 과정에서도 근로자와 근로계약기간에 대한 논의는 없었으나 근로자가 정상적으로 근로계약이 체결되었다면 2018. 1. 1. 부터 12. 31.까지를 계약기간으로 하는 근로계약이 체결되었을 것이라고 심문회의에서 진술한 점 등을 종합해 볼 때, 비록 2018년도에 근로계약서가 서면으로 작성되지 않았다 하더라도 근로자와 사용자 간에는 2018. 1. 1.부터 12. 31.까지를 계약기간으로 하는 기간제 근로계약이 존재한다는 인식이 있었을 것으로 판단된다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 사용자 회사가 2016. 11. 21. 설립된 이후 소속 직원들의 근로계약 만료일을 도급계약 만료일과 일치되도록 근로계약을 체결하여 직원들의 근로계약 갱신횟수가 1~2회 정도에 불과하므로 근로계약 갱신에 대한 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점, ② 근로자가 1년여 근무기간 동안 업무 실수가 잦았고 대표이사에 대한 부적절한 언행으로 근로관계 당사자 간 신뢰관계에 상당한 손상이 있었던 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자와 이 사건 회사 간에 근로계약 갱신의 신뢰가 형성되었다고 보기 어렵다.