○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부이 사건 노사 간에 체결한 근로계약서에 근로계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, 근로계약서와 함께 노사 간에 체결한 근로계약 각서에서 2년 이상의 기간제 근로 가능성을 전제하고 있는 점, 보건복지부가 발간한 「2024년
판정 요지
근로계약 갱신기대권이 있음에도 2024년에 합리적 사유 없이 선발 방식을 변경하여 탈락하게 한 것은 부당하다고 판정한 사례
가. 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부이 사건 노사 간에 체결한 근로계약서에 근로계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, 근로계약서와 함께 노사 간에 체결한 근로계약 각서에서 2년 이상의 기간제 근로 가능성을 전제하고 있는 점, 보건복지부가 발간한 「2024년 노인일자리 및 사회활동 지원사업 운영안내」 등에서 노인일자리담당자 채용 시 기존 근무자를 우선 고용하는 방침을 정한 것으로 보이는 점, 실제로 이 사건 사용
판정 상세
가. 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부이 사건 노사 간에 체결한 근로계약서에 근로계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, 근로계약서와 함께 노사 간에 체결한 근로계약 각서에서 2년 이상의 기간제 근로 가능성을 전제하고 있는 점, 보건복지부가 발간한 「2024년 노인일자리 및 사회활동 지원사업 운영안내」 등에서 노인일자리담당자 채용 시 기존 근무자를 우선 고용하는 방침을 정한 것으로 보이는 점, 실제로 이 사건 사용자 역시 종래부터 기존 근무자를 우선 고용하는 태도를 지속적으로 보여왔던 점 등을 종합하면, 이 사건 기간제 근로관계는 갱신될 수 있을 것으로 믿는 정당한 기대권이 존재하는 것으로 보인다.
나. 갱신거절의 합리성이 있는지 여부이 사건 사용자가 2023년도까지는 기존 근무자를 우선 고용하는 선발방식을 유지하다가 2024년에 우선권을 주지 않는 방식으로 갑자기 변경한 점, 이러한 변화에 기초하여 기존 근무자인 이 사건 근로자들의 갱신가능성이 현저히 저하된 점, 근로자들의 근무평가에서 결정적으로 불리하게 작용한 '외부 기관에 민원을 제기한 사실’이 중대한 비위행위로 보이지는 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 기간제 근로관계의 갱신을 거절한 것은 합리성이 결여된 것으로 보인다.