○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자와 사용자가 체결한 근로계약서상 근로계약기간은 2024. 3. 1.∼4. 30.로 명시되어 있고, 당사자 간 체결된 근로계약서는 처분문서의 형태로 존재하는 반면, 근로자가 근로계약서의 실직적 효력을 부인할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 반증을 제시하지 못하였다는

근로계약기간 만료에 따라 근로관계를 종료한 것으로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례

쟁점: 근로자와 사용자가 체결한 근로계약서상 근로계약기간은 2024. 3. 1.∼4. 30.로 명시되어 있고, 당사자 간 체결된 근로계약서는 처분문서의 형태로 존재하는 반면, 근로자가 근로계약서의 실직적 효력을 부인할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 반증을 제시하지 못하였다는 판단: 근로자와 사용자가 체결한 근로계약서상 근로계약기간은 2024. 3. 1.∼4. 30.로 명시되어 있고, 당사자 간 체결된 근로계약서는 처분문서의 형태로 존재하는 반면, 근로자가 근로계약서의 실직적 효력을 부인할 만한 분명하고 수긍할 수 있는 반증을 제시하지 못하였다는 점, 사용자가 근로계약기간 종기일 이전에 근로계약기간 만료를 통보하였다는 점 등을 볼 때 당사자 간 근로관계는 근로계약기간이 만료되어 종료된 것으로 해고가 존재하지 않는

다. 설령 근로자가 근로계약 갱신기대를 주장한다고 하더라도 근로계약서나 취업규칙에 근로계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있지 않으므로 근로자에게 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기도 어렵다.