○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 노사합의로 동일 직종 근무자간 정년 차별 해소 등을 위해 촉탁직 제도를 도입하면서 근무상한연령을 65세로 정하고 세부적인 평가기준을 마련한 점, ② 노사합의서 작성 경위나 교섭 당시 노사 간의 대화 내용 및 그 합의 과정 등에 비추어 사용자가 일방적으로 촉탁직
판정 요지
근로계약 갱신 또는 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권이 있음에도 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신 또는 촉탁직 근로계약 체결을 거절한 것은 부당한 해고에 해당한다고 판정한 사례 ① 노사합의로 동일 직종 근무자간 정년 차별 해소 등을 위해 촉탁직 제도를 도입하면서 근무상한연령을 65세로 정하고 세부적인 평가기준을 마련한 점, ② 노사합의서 작성 경위나 교섭 당시 노사 간의 대화 내용 및 그 합의 과정 등에 비추어 사용자가 일방적으로 촉탁직 제도를 폐지할 수 있는 것으로 해석되지 않는 점, ③ 노사합의서 작성 이후 회사 내규에 근무상한 ① 노사합의로 동일 직종 근무자간 정년 차별 해소 등을 위해 촉탁직 제도를 도입하면서 근무상한연령을 65세로 정하고 세부적인 평가기준을 마련한 점, ② 노사합의서 작성 경위나 교섭
판정 상세
① 노사합의로 동일 직종 근무자간 정년 차별 해소 등을 위해 촉탁직 제도를 도입하면서 근무상한연령을 65세로 정하고 세부적인 평가기준을 마련한 점, ② 노사합의서 작성 경위나 교섭 당시 노사 간의 대화 내용 및 그 합의 과정 등에 비추어 사용자가 일방적으로 촉탁직 제도를 폐지할 수 있는 것으로 해석되지 않는 점, ③ 노사합의서 작성 이후 회사 내규에 근무상한연령을 65세로 하는 촉탁직 제도 규정을 신설한 점, ④ 인천광역시가 발표한 장애인 콜택시 운영 계획에도 촉탁직 채용에 관한 평가기준과 근무상한연령 65세를 적시하고 있는 점 등을 볼 때 근로자들에게 근로계약의 갱신 또는 촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정되고, ① 근로자1 내지 8은 평가에서 모두 6할 이상의 득점을 하였고, 특별히 업무수행 능력이 떨어진다거나 비위·귀책사유 등이 발견되지 않는 점, ② 근로자9 및 10의 경우 사용자는 정년예정자에 대하여 평가를 실시하고 평가 결과에 따라 촉탁직 채용여부를 결정하여야 함에도 평가조차 실시하지 않은 점 등을 종합하여 볼 때 사용자의 근로계약 갱신 또는 촉탁직 근로계약 체결 거절은 합리적 이유가 없어 부당하다.