○ ○ ○ 부당해고 구제신청

기간제근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고, 사용자가 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없으므로 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

가. ① 근로자는 고령자고용법에서 정한 고령자로 기간제법에 따라 사용기간 제한의 예외에 해당함, ② 근로자와 사용자는 계약기간을 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였음, ③ 관리규정상 근무연령 70세는 정년을 의미하는 것으로 보기 어려

움. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당함.

나. ① 관리규정에 근로계약 갱신에 관한 규정이 있음, ② 근무성적평정에서 최하위 등급을 2회 연속으로 받지 않는 한 근로계약을 갱신하여

옴. 이러한 사정들을 종합하면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정됨.

다. ① 청소 불량에 대한 객관적인 기준이 없음, ② 담당 청소구역이 불명확하고 근무장소 이용객이 상당하여 청소 불량과 민원 발생에 대한 전적인 책임이 근로자에게 있다고 볼 수 없음, ③ 위의 상황에서 청소 불량과 민원 발생을 주된 이유로 근무성적평정에 최하위로 평가한 것은 객관적이고 공정한 평가로 보기 어려움, ④ 직원 확인서는 구제신청 후 사용자가 요청하여 작성된 것으로 신뢰하기 어려

움. 이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자가 근로자의 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없으므로 근로계약 종료는 부당해고에 해당함.