○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 사용자의 취업규칙에 “필요에 따라 갱신 체결할 수 있고 상호 이의를 제기하지 않을 시에는 자동적으로 갱신 체결한 것으로 본다.
판정 요지
갱신기대권이 인정되고 근로계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 없어 부당한 해고이나, 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 사용자의 취업규칙에 “필요에 따라 갱신 체결할 수 있고 상호 이의를 제기하지 않을 시에는 자동적으로 갱신 체결한 것으로 본다.”라고 규정된 점, 사용자가 “택시회사의 특성상 근로자의 이직률이 높아 업무적격성 등의 문제 즉, 근로자가 큰 사고라든지 근무능력이나 태도에 특별한 문제가 없는 경우에는 별도의 근로계약서를 작성하지 않고 연장을 해왔다.”라고 진술한 점 등을 종합하면 갱신기대권이 형성되어 있는
판정 상세
가. 사용자의 취업규칙에 “필요에 따라 갱신 체결할 수 있고 상호 이의를 제기하지 않을 시에는 자동적으로 갱신 체결한 것으로 본다.”라고 규정된 점, 사용자가 “택시회사의 특성상 근로자의 이직률이 높아 업무적격성 등의 문제 즉, 근로자가 큰 사고라든지 근무능력이나 태도에 특별한 문제가 없는 경우에는 별도의 근로계약서를 작성하지 않고 연장을 해왔다.”라고 진술한 점 등을 종합하면 갱신기대권이 형성되어 있는 것으로 보이고, 사용자가 갱신거절에 대한 객관적이고 합리적인 이유를 증명하지 못하는 점 등을 종합하면 갱신거절의 합리성이 있다고 보기 어렵다.
나. 갱신거절이 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 단정할 수 없는 점 등을 종합해 보면, 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.