○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부업무가 상시ㆍ지속적이고, 채용공고 및 근로계약서에 계약연장이 가능하다고 기재되어 있고, 계약기간이 만료되더라도 별도의 절차 없이 근로계약이 갱신되었고, 인사규정 등에 공무직 전환을 기대할 수 있는 내용이 있으므로 갱신기대권이 인정된다.
판정 요지
기간제근로자로 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절에 합리적 이유가 없으므로 부당해고라고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부업무가 상시ㆍ지속적이고, 채용공고 및 근로계약서에 계약연장이 가능하다고 기재되어 있고, 계약기간이 만료되더라도 별도의 절차 없이 근로계약이 갱신되었고, 인사규정 등에 공무직 전환을 기대할 수 있는 내용이 있으므로 갱신기대권이 인정된다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부갱신기대권이 있는 근로자들을 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하는 것을 회피하기 위해 갱신을 거절한 것은 합리적 이유
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부업무가 상시ㆍ지속적이고, 채용공고 및 근로계약서에 계약연장이 가능하다고 기재되어 있고, 계약기간이 만료되더라도 별도의 절차 없이 근로계약이
판정 상세
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부업무가 상시ㆍ지속적이고, 채용공고 및 근로계약서에 계약연장이 가능하다고 기재되어 있고, 계약기간이 만료되더라도 별도의 절차 없이 근로계약이 갱신되었고, 인사규정 등에 공무직 전환을 기대할 수 있는 내용이 있으므로 갱신기대권이 인정된다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부갱신기대권이 있는 근로자들을 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하는 것을 회피하기 위해 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.