○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약이 종료되었는지 여부 ① 근로자는 정년을 이유로 한 계약연장 제한에 대해 사용자에게 이의제기를 하였으나, 사용자는 근로계약기간이 종료되기 전에 근로자에게 근로계약이 종료된다는 통지를 명확하게 하지 않은 점, ② 사용자는 근로자가 포함된 단체대화방에서 ‘고○○ 매니저를 제외하고는 2019. 12. 31.까지 계약연장을 완료하였다.
판정 요지
근로자와 사용자 사이의 근로계약은 이미 갱신되었음에도 사용자가 근로자에게 행한 근로계약만료 통보는 해고에 해당하고 해고사유도 없고 해고절차도 위법하다고 판정한 사례
가. 근로계약이 종료되었는지 여부 ① 근로자는 정년을 이유로 한 계약연장 제한에 대해 사용자에게 이의제기를 하였으나, 사용자는 근로계약기간이 종료되기 전에 근로자에게 근로계약이 종료된다는 통지를 명확하게 하지 않은 점, ② 사용자는 근로자가 포함된 단체대화방에서 ‘고○○ 매니저를 제외하고는 2019. 12. 31.까지 계약연장을 완료하였다.’는 내용의 글을 올린 점, ③ 사
판정 상세
가. 근로계약이 종료되었는지 여부 ① 근로자는 정년을 이유로 한 계약연장 제한에 대해 사용자에게 이의제기를 하였으나, 사용자는 근로계약기간이 종료되기 전에 근로자에게 근로계약이 종료된다는 통지를 명확하게 하지 않은 점, ② 사용자는 근로자가 포함된 단체대화방에서 ‘고○○ 매니저를 제외하고는 2019. 12. 31.까지 계약연장을 완료하였다.’는 내용의 글을 올린 점, ③ 사용자가 공사의 비정규직 기간제근로자 관리규정에 따라 60세 정년이 도래하였다고 하여 근로자의 기간제근로계약을 당연히 종료하여야 하는 것은 아닌 점, ④ 2018. 12. 31. 이후 근로자는 이메일을 통하여 업무보고를 한 점, ⑥ 근로자가 근로계약기간이 만료 된 이후에도 업무를 수행한 것에 대해서 사용자도 인정한 점 등의 사정들을 종합하면, 근로자와 사용자 사이의 근로계약은 갱신된 것으로 판단됨.
나. 해고의 정당성 여부사용자가 2019. 1. 18. 근로자에게 사무실 퇴실 및 공사 자산 반납을 요청한 것은 근로계약 종료의 의사표시로 해고로 판단되나, 해고시기와 해고사유를 명시하여 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고임