○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 갱신기대권 존재 여부1) 훈련센터가 훈련생을 모집하기 위해 제작․게시한 공고문의 ‘6개월마다
판정 요지
장애인 직업훈련과 연계한 24개월 한도의 6개월 단위 계약으로, 일정한 요건에 따른 갱신 의무 규정이 없어 갱신기대권이 없다고 판정한 사례
가. 갱신기대권 존재 여부1) 훈련센터가 훈련생을 모집하기 위해 제작․게시한 공고문의 ‘6개월마다 재계약, 24개월’은 계약기간을 24개월로 보장한다는 문구가 아니다.2) 당사자 간 작성한 근로계약서에는 계약기간을 6개월로 하고 기간 만료이면 계약이 소멸한다고 명시하여 갱신을 보장하는 조항이 없다.3) ‘계약직 직원 취업지침’에는 재계약을 할 수 있다고만 하고 일정한 요건을 충족하면 계
판정 상세
가. 갱신기대권 존재 여부1) 훈련센터가 훈련생을 모집하기 위해 제작․게시한 공고문의 ‘6개월마다 재계약, 24개월’은 계약기간을 24개월로 보장한다는 문구가 아니다.2) 당사자 간 작성한 근로계약서에는 계약기간을 6개월로 하고 기간 만료이면 계약이 소멸한다고 명시하여 갱신을 보장하는 조항이 없다.3) ‘계약직 직원 취업지침’에는 재계약을 할 수 있다고만 하고 일정한 요건을 충족하면 계약을 갱신해야 한다는 의무 규정을 두지는 않고 있다.4) 직업훈련과 연계하여 훈련수료자에게 최대 24개월까지 취업기회를 제공하는 경위로 볼 때, 갱신기대권이라는, 정규직에 준하여 계약직근로자의 고용기간 보장을 위해 형성된 법리 적용은 취지에 맞지 않다.5) 근로자가 담당한 ‘통화품질 모니터링’ 업무는 상시적이고 지속적인 업무가 아니라 근로자에게 업무를 부여하기 위해 만든 맞춤형 직무로서 근로자가 퇴직한 후 없어졌다.