○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 사용자가 채용공고 시 근로계약기간 및 계약직에 대한 내용을 명시한 바가 없고, 근무평가에 따라 재계약이 가능하다고 명시한 내부 규정, 과거 계약 갱신 관행 등을 고려할 때 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있다고 주장하나, ① 당사자 간 체결한 근로계약서상

근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례

쟁점: 근로자는 사용자가 채용공고 시 근로계약기간 및 계약직에 대한 내용을 명시한 바가 없고, 근무평가에 따라 재계약이 가능하다고 명시한 내부 규정, 과거 계약 갱신 관행 등을 고려할 때 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있다고 주장하나, ① 당사자 간 체결한 근로계약서상 판단: 근로자는 사용자가 채용공고 시 근로계약기간 및 계약직에 대한 내용을 명시한 바가 없고, 근무평가에 따라 재계약이 가능하다고 명시한 내부 규정, 과거 계약 갱신 관행 등을 고려할 때 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있다고 주장하나, ① 당사자 간 체결한 근로계약서상 계약기간을 '2023년 4월 13일부터 2025년 4월 12일까지’라고 명시한 점, ② 근무평가에 따라 재계약이 가능하다고 명시한 본회의 규정을 해당 센터에 적용할만한 근거 규정이 확인되지 않는 점, ③ 사용자는 내부 규정으로 근로계약 갱신과 관련된 규정을 두고 있지 않은 점, ④ 특별한 경우를 제외하고 사용자는 근로자와 동일한 직종의 상담사에 대해 근로계약을 갱신한 사례가 없었던 점 등을 고려할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 기대권이 인정된다고 보기 어려

움. 따라서 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지에 대해 더 이상 살펴볼 필요가 없음.