○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부근로계약서에 계약기간이 명시되어 있고, 근로계약서 작성 당시 사용자의 압박 등이 있었다는 증거가 없는 점 등을 볼 때 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이다.
판정 요지
근로자는 기간제 근로계약을 체결하였고, 근로계약의 갱신기대권은 인정되나 갱신거절의 합리적 이유가 있으므로 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부근로계약서에 계약기간이 명시되어 있고, 근로계약서 작성 당시 사용자의 압박 등이 있었다는 증거가 없는 점 등을 볼 때 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서에 계약기간 만료 시 별도의 근로계약을 통해 갱신한다는 단서가 있고, 정년이 도과한 다른 근로자들이 촉탁직으로 계속 근무 중인
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부근로계약서에 계약기간이 명시되어 있고, 근로계약서 작성 당시 사용자의 압박 등이 있었다는 증거가 없는 점 등을 볼 때 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서에 계약기간 만료 시 별도의 근로계약을 통해 갱신한다는 단서가 있고, 정년이 도과한 다른 근로자들이 촉탁직으로 계속 근무 중인 사례가 있는 점 등을 감안해 보면 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.
다. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부근로자가 대표이사에게 사직처리와 무급휴직을 요청하였고, 취업규칙 개정으로 정년 도래 후 입사한 근로자들의 정년퇴직 소급 적용이 가능하도록 하였으며, 또한 정년도과 근로자들 중 사용자가 별도의 기간을 정하여 고용할 수 있도록 재량의 여지를 두었고, 근로자에 대하여는 근로관계를 계속할 수 없다고 판단한 점 등을 종합하면 갱신거절의 합리적 이유가 있다.