○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지근로자의 근로계약서상 근로계약기간이 2025. 1. 1.~6. 30.로 명시되어 있고, 당사자 간에 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다는 사실에 대해 다툼이 없으므로 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였음이 인정된다.
판정 요지
근로자는 기간제근로자이고 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않아 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지근로자의 근로계약서상 근로계약기간이 2025. 1. 1.~6. 30.로 명시되어 있고, 당사자 간에 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다는 사실에 대해 다툼이 없으므로 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였음이 인정된다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지근로자의 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약 갱신에 대한 규정이 확인되지 않고, 근로계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기도 어
판정 상세
가. 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지근로자의 근로계약서상 근로계약기간이 2025. 1. 1.~6. 30.로 명시되어 있고, 당사자 간에 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다는 사실에 대해 다툼이 없으므로 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였음이 인정된다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지근로자의 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약 갱신에 대한 규정이 확인되지 않고, 근로계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기도 어려우며, 당사자 간 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수도 없으므로 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단된
다. 따라서 당사자 간 근로관계는 해고가 아닌 근로계약기간 만료로 인해 종료된 것으로 볼 수 있으며, 근로자에게 갱신기대권이 있음을 전제로 하는 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.