○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 2024. 7. 1차 근로계약서를 작성하고 해당 근로계약서의 근로계약이 종료된 이후 추가 근로계약서 작성 없이 업무를 계속하였고, 이 사건 사용자와 2024. 10. 29. 2차 근로계약서를 작성할 때에도 기간의 정함은 있었으나,
판정 요지
갱신기대권이 발생하지 않아 갱신거절의 합리적 이유에 대하여는 더 이상 살펴볼 이유가 없
다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 2024. 7. 1차 근로계약서를 작성하고 해당 근로계약서의 근로계약이 종료된 이후 추가 근로계약서 작성 없이 업무를 계속하였고, 이 사건 사용자와 2024. 10. 29. 2차 근로계약서를 작성할 때에도 기간의 정함은 있었으나, 주위적으로 기간의 정함이 없는 근로자라는 주장을 하고 있으며, 설령 기간의 정함이 있는 근로자라고 해도 갱신기대권이 발생하여 부당해고라는 주장을 하고 있다.이러한 주장에 대하여 살펴
판정 상세
이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 2024. 7. 1차 근로계약서를 작성하고 해당 근로계약서의 근로계약이 종료된 이후 추가 근로계약서 작성 없이 업무를 계속하였고, 이 사건 사용자와 2024. 10. 29. 2차 근로계약서를 작성할 때에도 기간의 정함은 있었으나, 주위적으로 기간의 정함이 없는 근로자라는 주장을 하고 있으며, 설령 기간의 정함이 있는 근로자라고 해도 갱신기대권이 발생하여 부당해고라는 주장을 하고 있다.이러한 주장에 대하여 살펴 보건대, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우, 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계가 종료되는 것으로 봄이 상당하며, 이 사건 근로자의 경우에도 근로계약의 내용이나 근로계약이 이루어진 동기 등을 볼 때 기간이 정해진 근로자로 판단된다.따라서 근로계약이 갱신된다는 기대권이 인정된다고 보기 어렵다