○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 갱신기대권이 존재 하는지 여부｢기간제근로자 인사관리지침｣에 계약만료 시점에서 평가를 통해 재계약을 결정할 수 있도록 규정하고 있고, 근로자의 업무가 한시성이 있는 사업단 개념으로 볼 수 없으며, 근로자를 1년 단위로 계속해서 평가를 통해 근로계약 갱신해 온 점 등으로 비추어 볼 때 갱신기대권은 존재한다.
판정 요지
근로자에 대한 갱신기대권이 존재하고, 갱신거절에 대한 합리적 이유가 존재하지 않아 근로관계종료가 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 갱신기대권이 존재 하는지 여부｢기간제근로자 인사관리지침｣에 계약만료 시점에서 평가를 통해 재계약을 결정할 수 있도록 규정하고 있고, 근로자의 업무가 한시성이 있는 사업단 개념으로 볼 수 없으며, 근로자를 1년 단위로 계속해서 평가를 통해 근로계약 갱신해 온 점 등으로 비추어 볼 때 갱신기대권은 존재한다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 존재 하는지 여부사용자가 재계약 여부를 평가
판정 상세
가. 갱신기대권이 존재 하는지 여부｢기간제근로자 인사관리지침｣에 계약만료 시점에서 평가를 통해 재계약을 결정할 수 있도록 규정하고 있고, 근로자의 업무가 한시성이 있는 사업단 개념으로 볼 수 없으며, 근로자를 1년 단위로 계속해서 평가를 통해 근로계약 갱신해 온 점 등으로 비추어 볼 때 갱신기대권은 존재한다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 존재 하는지 여부사용자가 재계약 여부를 평가하기 위해 자기업적보고서를 제출 받았음에도 불구하고 평가 자체를 하지 않은 채 근로관계를 종료하였고, 평가 자료에 근로자의 근로능력에 문제가 있다고 보기 어려우며, 재학생 조교의 인력수급이 원활이 이루어진 후에도 근로자의 업무량이 크게 줄어들지 않은 점 등으로 비추어 볼 때 갱신거절에 대한 합리적 이유가 존재 하지 않는다.