○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자들에게 갱신기대권이 인정되며 갱신거절의 합리적인 이유가 인정되지 않으므로 당사자 간 근로관계 종료는 부당해고에 해당하나, 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것으로 인정할 수 없어 지배ㆍ개입 및 불이익 취급의 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 있는 근로자들인지 여부사용자는 기존에 근무 중이던 근로자들의 고용을 승계하여 기간의 정함이 있는 근로계약 (2024. 3. 1.∼2025. 2. 28.)을 체결하였으므로 기간의 정함이 있는 근로자들로 확인된다.

나. (기간제 근로자들이라면) 갱신 기대권이 있는지 여부사용자의 사업계획서, 근로계약서, 단체협약 및 운영규정, 평가 기준 등에서 명시하고 있는 규정 등을 살펴보면, 근로자들의 갱신기대권이 인정된다.

다. (갱신기대권이 있다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부사용자의 재계약 평가요소의 기준 항목이 적절하게 구성되었다고 볼 수가 없으며, 평가절차의 적정성이 담보되었다고 보기 어려울 뿐만 아니라 실제 평가된 구체적인 내용을 살펴보며 사용자의 갱신거절에 합리적 사유가 있다고 인정하기가 어렵다.

라. 갱신거절이 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부사용자의 평가 기준 항목이나 평가절차의 적정성에 합리성있다고 보기 어려우나, 해당 사유만으로 사용자의 갱신거절이 노동조합에 대한 부당노동행위로 인정하기가 어렵다.