○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
① 기간이 있는 근로계약의 경우 그 기간이 만료됨으로써 자동으로 종료되는 것이 원칙이며, ② 근로계약의 갱신 여부는 사용자의 재량적인 판단에 의하여만 이루어지고, 근로계약서와 단체협약에 사용자의 재량을 행사할 여지 없이 자동 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않는
판정 요지
근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않으므로 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례 ① 기간이 있는 근로계약의 경우 그 기간이 만료됨으로써 자동으로 종료되는 것이 원칙이며, ② 근로계약의 갱신 여부는 사용자의 재량적인 판단에 의하여만 이루어지고, 근로계약서와 단체협약에 사용자의 재량을 행사할 여지 없이 자동 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않는 점, ③ 이 사건 사용자의 계속근로 약속을 확인할 수 없는 점, ④ 사용자의 촉탁 신청과 관련한 사전 안내 의무 규정이 없는 데다가, ⑤ 사용자는 안내문
판정 상세
① 기간이 있는 근로계약의 경우 그 기간이 만료됨으로써 자동으로 종료되는 것이 원칙이며, ② 근로계약의 갱신 여부는 사용자의 재량적인 판단에 의하여만 이루어지고, 근로계약서와 단체협약에 사용자의 재량을 행사할 여지 없이 자동 갱신된다는 취지의 규정이 존재하지 않는 점, ③ 이 사건 사용자의 계속근로 약속을 확인할 수 없는 점, ④ 사용자의 촉탁 신청과 관련한 사전 안내 의무 규정이 없는 데다가, ⑤ 사용자는 안내문자를 보냈다고 하는 주장에 반해 근로자는 단체협약 재고용 관련 규정을 알고 있음에도 다른 근로자들과 달리 단체협약에서 정한 촉탁 재고용에 대한 의사 표현이 없는 점 등을 종합하면 근로자에게는 기대갱신권이 존재하지 않고 2024. 4. 30. 자로 근로관계를 종료한 것이 부당하다고 볼 수 없다.