○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 갱신기대권의 존부이 사건 근로자와 더불어 사업장 내 기간제 근로자 대다수의 근로계약이 갱신되어 온 관행과 취업규칙 내 갱신 및 정규직 전환 관련 규정을 고려할 때 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다.
판정 요지
근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 있는 근로자에 대하여, 갱신을 거절할만한 합리적인 이유가 없음에도 불구하고 거절한 것은 부당해고라고 판단한 사례
가. 갱신기대권의 존부이 사건 근로자와 더불어 사업장 내 기간제 근로자 대다수의 근로계약이 갱신되어 온 관행과 취업규칙 내 갱신 및 정규직 전환 관련 규정을 고려할 때 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지사용자가 주장하는 근로자의 무단조퇴에 대한 사실 입증이 객관적이지 않은 점, 평가기간 외 무단조퇴를 감점 대상으로 한 점,
판정 상세
가. 갱신기대권의 존부이 사건 근로자와 더불어 사업장 내 기간제 근로자 대다수의 근로계약이 갱신되어 온 관행과 취업규칙 내 갱신 및 정규직 전환 관련 규정을 고려할 때 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지사용자가 주장하는 근로자의 무단조퇴에 대한 사실 입증이 객관적이지 않은 점, 평가기간 외 무단조퇴를 감점 대상으로 한 점, 야간 운행 후 숙직 근무 중 조기 퇴근은 관행적으로 사업소 내 대부분의 근로자에 의해 이루어졌는데 특정감사 이후 당시 사무장을 비롯한 정규직들에는 최대 감봉 1월, 대부분 견책의 경징계를 하였지만 이 사건 근로자에 대해서는 근로계약 갱신을 거절하고 계약종료 결정을 함으로써 사실상 해고에 해당하는 불이익을 가하였다는 점에서 형평성에 맞지 않는 점 등을 고려하면 갱신거절의 사유는 사회통념에 비추어 볼 때 합리적이지 않다.