○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로자들이 기간제근로자인지 여부근로자들이 근로계약 기간을 변경하는 근로계약 내용을 충분히 인지한 상태에서 근로계약서를 작성한 것으로 보여 기간제근로자로서 근무한 것으로 판단됨
나. 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부회사는 노동조합과 협의하여 우선
판정 요지
근로계약 갱신기대권이 인정되나, 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 존재하므로 근로계약 종료는 정당하다고 판정한 사례
가. 근로자들이 기간제근로자인지 여부근로자들이 근로계약 기간을 변경하는 근로계약 내용을 충분히 인지한 상태에서 근로계약서를 작성한 것으로 보여 기간제근로자로서 근무한 것으로 판단됨
나. 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부회사는 노동조합과 협의하여 우선 2년 미만 근로자 전원에게 근로계약 만료를 통지한 후 용역계약의 입찰 결과에 따라 다시 채용 절차를 진행하기로 하였고, 이후 인원이 확정되자 채용 절차를
판정 상세
가. 근로자들이 기간제근로자인지 여부근로자들이 근로계약 기간을 변경하는 근로계약 내용을 충분히 인지한 상태에서 근로계약서를 작성한 것으로 보여 기간제근로자로서 근무한 것으로 판단됨
나. 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부회사는 노동조합과 협의하여 우선 2년 미만 근로자 전원에게 근로계약 만료를 통지한 후 용역계약의 입찰 결과에 따라 다시 채용 절차를 진행하기로 하였고, 이후 인원이 확정되자 채용 절차를 거쳐 기존 근로자를 다시 채용한 점 등을 고려하면 근로자들에게 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 있음
다. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부회사의 채용 정원이 한정된 상황에서 기존 근로자 중 2명은 근로계약이 갱신될 수 없는 상황이었고, 회사가 근로자1에 대해서는 조직 질서 문란, 근로자2에 대해서는 근태 불량을 이유로 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 있다고 판단됨