○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자의 무기계약직 전환 기대권이 인정되지만, 사용자의 전환 거절의 합리적 이유가 인정되고, 전환 거절을 둘러싼 사용자의 부당노동행위 의사가 확인되지 않으므로 부당노동행위는 인정될 수 없다고 판정한 사례

가. 사용자의 근로자에 대한 무기계약직 전환 거절의 정당성 여부 ① (사용자가 일정한 요건 충족 시 무기계약직 근로자로 전환된다는 취지의 의무 규정을 마련하고 있지 않지만) 근로계약 체결의 경위와 무기계약직 전환 요건 및 절차의 존재, 근로자의 담당 업무의 성격 등의 사정을 종합하여 보면 사용자와 근로자 간 일정한 요건이 충족되면 무기계약직 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 있는바, 일응 근로자에게 무기계약직 전환기대권이 인정된

다. 그러나, ② 고객의 주문 물량을 사전에 예측하여 수행하고 있는 '풀필먼트 사업’ 특성상 근로자들의 '근태’나 '조직 내 융화’의 정도는 사업 목적 달성에 필수불가결한 요소로 볼 수 있으므로 당해 지표들을 중심으로 구성된 평가 항목의 타당성이 인정되는 점, 전환 기준점을 '80점’으로 설정한 부분은 다소 높은 기준으로 볼 여지가 존재하지만, 이는 우수 인력에 대한 검증을 바탕으로 조직의 효율성을 지향하고자 하는 목적에 따라 형성된 기준으로 볼 수 있는 점, 이와 같은 기준에 의거한 개별 항목별 근로자에 대한 평가 결과상 합리성과 공정성을 저해할 만한 사정이 발견되지 않는 점, 개별 항목에 대한 근로자의 주장을 일부 수용하더라도 전환 기준점인 '80점’에 미달되는 결과가 예상되는 점 등을 종합적으로 고려했을 때, 사용자의 근로자에 대한 무기계약직 전환 거절의 합리적 이유가 인정된다.

나. 사용자의 근로자에 대한 무기계약직 전환 거절의 부당노동행위 해당 여부 ① 무기계약직 전환 거절의 합리적 이유가 인정되므로 사용자와 근로자와의 근로계약은 기간만료로서 적법하게 종료되었고, ② 사용자의 부당노동행위 의사 또한 추정되지 않으므로 무기계약직 전환 거절을 부당노동행위로 볼 수 없다.