○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부연봉계약서에 연봉 외에도 근로조건이 명시되어 있는 점, 기간제법상 사용기간 제한 예외 대상자인 점, 대부분의 동료의사들이 기간제로 근무하다가 향후 별다른 문제가 없으면 장기간 근무하는 것으로 근로자가 인식하고 있는 점 등을 볼
판정 요지
기간제근로자에 해당하고 계약기간만료로 근로관계가 종료되었으며, 구제신청을 할 당시 이미 근로자의 지위를 벗어났으므로 부당해고에 대한 구제신청의 구제이익이 없다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부연봉계약서에 연봉 외에도 근로조건이 명시되어 있는 점, 기간제법상 사용기간 제한 예외 대상자인 점, 대부분의 동료의사들이 기간제로 근무하다가 향후 별다른 문제가 없으면 장기간 근무하는 것으로 근로자가 인식하고 있는 점 등을 볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 해석하는 것이 타당함
나. (기간의 정함이 있는 근로계약이라면
판정 상세
가. 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부연봉계약서에 연봉 외에도 근로조건이 명시되어 있는 점, 기간제법상 사용기간 제한 예외 대상자인 점, 대부분의 동료의사들이 기간제로 근무하다가 향후 별다른 문제가 없으면 장기간 근무하는 것으로 근로자가 인식하고 있는 점 등을 볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 해석하는 것이 타당함
나. (기간의 정함이 있는 근로계약이라면) 근로관계 종료 원인이 무엇인지 여부근로계약서상 근로계약 종기일은 2024. 1. 31.이나, 사용자가 통상적인 의료진 계약 관행에 따라 계약기간을 오인하여 2023. 12. 31.자 근로계약만료를 통보하였다가 2024. 1. 31.까지 근무가 가능함을 통보하였음에도, 근로자가 이를 거부하고 2023. 12. 31.자 이직을 결정하였으므로 근로관계의 종료는 사용자의 일방적 의사에 의한 해고라기보다는 근로계약기간의 조기종결에 따른 계약만료에 의한 것이라고 봄이 타당함
다. (갱신기대권이 존재하지 않는다면) 근로계약기간 종료 이후 제기한 구제신청의 구제이익이 존재하는지2023. 12. 31. 자로 근로관계가 종료되어 근로자가 2024. 2. 27. 구제신청을 할 당시 이미 근로자의 지위를 벗어났다고 볼 수 있으므로 구제신청의 구제이익은 존재하지 않는다.