○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부정년 규정이 만 60세로 되어 있고, 근로자가 입사 당시 연령이 이미 만 60세를 도과한 상태인 점을 고려하면, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 판단된다.
판정 요지
기간제 근로자에 해당하고, 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 근로계약 갱신거절에 합리적 사유가 존재하므로 근로계약 기간 만료로 고용관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부정년 규정이 만 60세로 되어 있고, 근로자가 입사 당시 연령이 이미 만 60세를 도과한 상태인 점을 고려하면, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 판단된다.
나. 근로계약 갱신기대권 존재 여부근로계약서 내용 및 근로자 채용 경위 등을 볼 때, 발주처와의 시설관리용역계약에 따라 실질적으로 근로계약
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부정년 규정이 만 60세로 되어 있고, 근로자가 입사 당시 연령이 이미 만 60세를 도과한 상태인 점을 고려하면, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다고 판단된다.
나. 근로계약 갱신기대권 존재 여부근로계약서 내용 및 근로자 채용 경위 등을 볼 때, 발주처와의 시설관리용역계약에 따라 실질적으로 근로계약의 종기가 결정되고, 근무 평가가 2022년 이전에는 이루어지지 않았던 점을 볼 때, 근로자에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 존재한다고 판단된다.
다. 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부근로자는 상급자 폭행 사건으로 인한 정직 3개월의 징계 처분, 사측 담당 노무사 사무실 방문 사건, 사용자 지시 거부 등 직장 내 질서 훼손 행위를 지속하였던 것으로 보이며, 이로 인하여 재계약 여부를 결정하는 근무 평가에서 1차 및 2차 평가의 합산점수가 기준점수인 62점에 크게 미달하였다는 점 등을 볼 때, 사용자가 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 판단된다.